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采访  


接受《生活新报》采访
作者:郭海臣思想网      时 间:2011-9-24
关键词:郭海臣 房企

                                                        接受昆明媒体采访,谈房企人才引进战略

生活新报 君伟 刘立
 
      一个行业的发展,必然吸引大量人才进入。然而,地产行业竟然例外。上周,昆明凯智管理咨询公司发布了一份《2010年昆明地区房地产行业薪酬报告》,该报告从薪酬增幅、影响职业经理人收入的因素、昆明地区地产人才岗位缺口等方面进行了描述。

      数据显示,去年4月至今年4月,昆明地产行业岗位工资平均提高了14%,然而人才缺口却非常大,比如设计研发人才,缺口率达到了72.7%,缺口率最低的物业服务类人才也高达16.8%。这是调查50家目前活跃在昆明市场上的地产公司得出的数据。“事实上,全国的城市都相差无几,地产人才非常缺。”该咨询公司总经理杨红武表示。

      对地产这个热门的行业而言,这听起来简直不可思议。
 
      高薪与奇缺
 
      一方面是高薪和工资增长率逐年加大,另一方面是地产行业人才奇缺。

      如果这样表述——因为人才奇缺所以高薪吸引,二者的关系就显得顺理成章,但是如果长时间都是如此,这就显得不正常。

      按照杨红武的表述,人才缺乏的现象2005年就大量出现了,随着近几年房地产行业的发展,“缺口”逐步扩大。

      造成缺口扩大的原因一方面在于房地产行业发展迅速,另一方面是高校的专业设置。就前者而言,一个直观的印象就是近几年大量的房地产公司成立并开发项目,甚至部分其它行业的公司也转型开发房地产;而后者,以昆明为例,仅昆明理工大学设置有房地产相关专业,但招生数量并不多。

      事实上还有另外一个原因,那就是房地产行业的准入门槛较高。参照最近几家正在招聘的地产公司的招聘要求,工程师、造价员、建筑师等职业不但有较高的专业知识要求,还要求几年以上的工作经验和职称;而准入门槛相对低一点的置业顾问、调研员等职业,也往往要求1-2年以上的工作经验。

      这样,许多企图涉足房地产行业而非本专业的大学毕业生就被挡在了门外。就目前的情况来看,这种现象还将在相当长的一段时期内继续存在。
 
      缺口下的人才之争
 
      据报告显示,高级管理及技术人才处在供不应求的状态,缺口最大的是设计及研发类人才,缺口率达到了72.7%,其次是地产融资类人才,缺口率达65.1%。

      在这种情况下,许多地产公司不得不绞尽脑汁试图找到适合的各类人才。外来公司多采取高管总公司指派,中低端管理人才及技术人才本土化的道路。

      昆明星耀集团营销总监杨帆表示,事实上房地产行业是一个知识复合型行业,外地空降的人才可以为本地企业带来新的管理理念,而本地经理人则可能更熟悉本地的房地产市场,对本地资源整合有较强的能力,所以对于企业怎样用人,还是要根据企业的需要,针对不同的岗位、发展阶段,合理地进行运用。

      不过,本地房地产企业在面临人才缺失的情况下,更愿意高薪“挖”人。

      报告显示,薪酬最高的职业为设计及研发总监,平均月收入可达20000元以上,其次为工程总监,平均月收入在16000元以上,再次为营销总监,平均月收入可达12000元以上。

      事实上,与食品、医药、机械、制造、流通等传统行业相比,地产行业的平均利润水平远高于传统行业,从而能够支撑起较高的从业人员的薪酬要求;另一方面整个地产行业约有80%的企业都是项目公司,项目结束时就意味着团队的分流和解散,“朝秦暮楚”已成为经理人的工作常态。

      杨红武表示,“在纳入此次薪酬调查的50家企业中,每年的人员流动率平均为31.7%,最低的时候为16.8%,最高的时候达63.85%。”

      在这种情况下,许多地产公司的人才理念就显得极为矛盾:一方面不惜高薪到其他公司“挖”人才,另一方面又将“职业道德与职业操守”作为首要看重的因素。

      此外,“除了‘挖’人才,许多公司还选择聘请离退休人员,与省外一些高校建立人才输送渠道等措施,获取人才。”

      但是,杨红武预计,随着4月份新政出台的影响,地产各职业人才的薪酬待遇也将受到影响,至少各类人才的平均工资增长率将放缓,并且随着影响的加深,地产公司将更加看重营销类人才,因为,一个营销人才的能力或有可能带动整个项目的销售。
 
■观点
 
      人才引进:调整固有思维理念很重要
 
      杨帆是昆明为数不多的外来职业经理人之一。目前就职于昆明星耀集团,职位是营销总监。从他的简历上,我们看到,他主要的经历是在北京、上海、成都等地进行房地产开发。

   “来到昆明进入星耀集团,完全是对星耀用人理念的认同。”杨帆说。“星耀的人才理念是‘人尽其才,才尽其用’,星耀坚持给有想法的人机会,给做事的人舞台,给成事的人地位的用人原则,实际上就是一种倡导学习型组织的人才管理模式,鼓励员工充分发挥主观能动性,充分挖掘员工的潜能,尽可能使员工个人的兴趣与工作相结合,简单地说就是‘合适的人做合适的事’。”

      尽管在二三线城市操作的楼盘并不多,而且在目前房地产企业中外来职业经理人占少数的略显闭塞的市场中,杨帆认为融入进去并非难事。“因为经济和地域等因素,不论从开发理念、市场的成熟度和很多城市都有一定的差距,但这种差距恰好成为昆明房地产市场的发展空间,所以这种差距是合理的、良性的。”

      这样的观念与著名房地产营销实战专家郭海臣不谋而合,在采访过程中,郭海臣表示,操盘手在异地操盘,会或多或少的有一个磨合期,但是,从一线城市吸取的经验和超前的理念,总的来说会对二三线城市的房地产市场起到促进作用。

   “但是,如何与当地的本土理念进行良性磨合从而良性发展,这确实是一个值得深究的问题。”郭海臣说,“在一线城市中操盘习惯了的人,可能会不适应二三线城市的一些思维模式,不是实际情况害人,而是思维理念上的巨大差距。因此,一些在一线城市做过,也有二三线城市经验的操盘手,到二三线城市操盘就会显得轻车熟路一些。”

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